Opinión

¿Cómo será la gestión del desarrollo y conocimiento 4.0?

Manuel Saavedra

Manuel Saavedra

Coordinador de Desarrollo Docente y Especialista de la Dirección de Educación Continua

El tema de desarrollo del trabajo, ampliamente estudiado en la sociología desde sus vertientes clásicas hasta el involucramiento de la psicología, trasciende por el surgimiento de nuevos modelos o paradigmas, que en temas de la ciencia del management son los estudios del fordismo y taylorismo. El cambio del paradigma antes mencionado se centra en la tecnología y productividad que permite cruzar los parámetros de la producción, y remite no solo a las transformaciones tecnológicas y organizacionales de las empresas sino a las repercusiones lógicas entre ellas.

El entorno económico mundial se caracteriza por el despliegue de competencias laborales, tecnologías y conceptos de organización. Estos tres componentes se conjugan y convergen en el hoy denominado 4.0″.

El entorno económico mundial se caracteriza por el despliegue de competencias laborales, tecnologías y conceptos de organización. Estos tres componentes se conjugan y convergen en el hoy denominado 4.0 (cuarta evolución industrial), que se manifiesta por medio del nivel del conocimiento, tal como destaca Thomas Friedman en su libro Gracias por llegar tarde: “En el pasado, el conocimiento nos proporcionaba seguridad y riqueza. Hoy, nos insta a trabajar juntos para aprender más rápidamente y a extraer de nosotros mismos nuestro verdadero potencial, tanto individual como colectivamente”. Esto estimula la posibilidad de que reconfiguremos nuestra forma de afrontar el desarrollo profesional en contraparte de lo que pueda proponer una inteligencia artificial, que será el competidor del futuro puesto laboral.

Para ello, se requiere asumir criterios ilógicos (la máquina actúa sobre patrones lógicos) y proponer escenarios imprevisibles (los robots hacen tareas previsibles). A estas habilidades, los economistas Frank Levy y Rirchard Murnane las han denominado «conocimiento abstracto» y se encuentra dentro del contexto de minimizar el impacto del desempleo tecnológico, tal como advirtió la consultora Mckinsey en el 2019: “Para el 2030, más de 375 millones de personas necesitan realizar un cambio en sus ocupaciones de empleo y aprender nuevas habilidades con la llegada de la automatización”.

Hay cierto consenso en aceptar que los nuevos procesos de trabajo requieren, por parte de los trabajadores, nuevas calificaciones. Puede discutirse cuál es el concepto de calificación que subyace al conjunto de habilidades ligadas a la capacidad de tomar decisiones y a los rasgos de los conocimientos técnicos. No obstante, la aplicación del conocimiento se relaciona directamente con el desarrollo profesional de las personas y en este sentido, a nivel nacional, se tuvo una medición preliminar de la consultora Whalecom, realizada el 2019, sobre las acciones ejecutadas en la gestión del desarrollo profesional, con diversas opciones de respuestas, que van desde la formación hasta cuestiones personales.

El 48% de los encuestados seleccionaron el valor “lograr liderar un proyecto o situación desafiante” como el de mayor ponderación. Esta cifra es importante para monitorear a los profesionales nacionales como reto importante en el desarrollo 4.0, que debe estar integrado con las prácticas mencionadas anteriormente. Se convierte así en un conjunto de rutas útiles para los individuos en el mercado laboral. En este sentido, el estado de desarrollo profesional exige que nos definamos metas que, en el escenario 4.0, se harán eficientes en función del uso de menor recurso por tener de aliado a la tecnología digital.