El talento se ha convertido cada vez más en un capital que genera valor y que favorece la competitividad de la organización. Por eso, se ha desarrollado tanto en los últimos tiempos la necesidad de contar con talento de todo tipo y nivel: directivos, técnicos, profesionales y operativos especializados.

Muchas empresas buscan atraer a los mejores talentos y muchas consultoras ayudan a encontrarlo. Si la búsqueda y atracción del talento hacia una empresa es un asunto complejo, ya que el talento es a veces escaso y difícil de encontrar, el retenerlo una vez que se ha encontrado se torna en algo mucho más difícil.

En nuestro trabajo de consultoría sobre talento y competencias, buscamos para nuestras empresas clientes, medidas y soluciones para retener, fortalecer y desarrollar el talento, ayudándolas a disminuir la desfavorable rotación no deseada que genera sobrecostos, ineficiencias y pérdidas de capital humano, el que generalmente migra a los competidores directos que resultan beneficiados porque reciben un talento ya reconocido por sus conocimientos, logros y resultados.

Los modelos de gestión del talento que aplicamos, complementados y probados con nuestra propia experiencia, nos llevan a reconocer que hay seis determinantes básicos que hacen que un talento se quede, se comprometa y forme más personas con talento en la organización.

Dos de estos determinantes son estructurales o básicos, el conocido factor remunerativo, que debe conceder un valor monetario justo y atractivo para el tipo de trabajo que se va a desarrollar y el otro factor es el de la organización misma (su imagen, prestigio, reconocimiento) incluyendo las relaciones que posee con sus stakeholders.

El talento quiere trabajar en empresas reconocidas, de primer nivel o que estén en vías de serlo y que adicionalmente le ofrezcan posibilidades de seguir desarrollando sus capacidades. Esto no elimina la posibilidad de que un talento pueda ocuparse de hacer de una pequeña empresa una gran empresa.

Hay otros factores que impulsan que el talento se comprometa y se fidelice con la organización y sus proyectos. Entre estos están el encontrar o poder contribuir a formar parte de una cultura dinámica, moderna, que genere nuevos retos y oportunidades para desplegar iniciativas y soluciones, enfrentar desafíos que hagan sentir al talento que sigue desarrollando y contribuyendo a los resultados del negocio.

Otro factor es el clima de trabajo, que incluya relaciones positivas, transparentes, sinceras y horizontales que se desarrollen en un ambiente de confianza que favorezca el intercambio de opiniones en el que exista un verdadero y enriquecedor trabajo en equipo.

El siguiente factor es el liderazgo. El talento necesita líderes que le permitan seguir aprendiendo y desarrollando, líderes que enseñen, que actúen como modelos de éxito pero que a la vez sepan escuchar, porque la comunicación es la clave para la información, el conocimiento, los acuerdos y los consensos.

El otro factor es el sistema de dirección, si este es lento, burocrático u obsoleto, el talento encuentra en la dirección el primer obstáculo y muchas veces, el principal para que las iniciativas o propuestas se puedan convertir en verdaderas soluciones de negocios.

El planteamiento básico en la gestión del talento es que no llega para desarrollar únicamente el suyo sino para desarrollar potenciales. El enfoque del talento otorga valor a la estrategia del negocio y a todos sus grupos de interés, basándose en el desarrollo de las capacidades de las personas.

El talento genera un vínculo de compromiso más duradero con la organización en la medida en que esta le permita seguir desarrollando capacidades, actuaciones y carrera. El verdadero talento se compromete también a formar, desarrollar y actualizar el talento de otros porque le apasiona hacerlo y la mejor oportunidad que va a encontrar es en el desarrollo de sus propios equipos de trabajo.