Es inusual reflexionar sobre la práctica y procedimiento de la organización del trabajo para retener al talento o hacer atractiva la demanda laboral".

La población económicamente activa ha crecido en zonas urbanas; así un estudio de Apoyo Consultoría muestra que la oferta laboral se mantiene por 3 años consecutivos en ascenso. En el ejercicio trianual de los años 2013-2015, se tenía un incremento de 200 mil personas por año, en el periodo 2016-2017-2018 este incremento fue del orden de las 515 mil personas por año, siendo el comportamiento de la demanda laboral, en este último trienio, de 100 mil trabajadores. Como se puede percibir se tiene un desfase entre la oferta y demanda y como consecuencia, se producen los niveles de subempleo y desempleo. Este escenario con limitado acceso al mercado laboral, se complica más cuando se consulta a los empleadores si tienen problemas para cubrir las posiciones y así lo confirma una encuesta de ManpowerGroup, la cual determina que el 46% de las empresas consultadas tienen este inconveniente. Esta situación, nos lleva a pensar cómo seleccionarán las empresas al mejor talento para cubrir las escazas posiciones que se ofertan. A priori, los especialistas abordan el tema desde el déficit de las habilidades blandas del trabajador, pero es inusual reflexionar sobre la práctica y procedimiento de la organización del trabajo para retener al talento o hacer atractiva la demanda laboral.

Las empresas entienden que la participación del factor humano impulsa la productividad y eleva los retornos de utilidades, sobre la base de la información y el conocimiento, al punto que los expertos han consagrado el título de ‘Economía del talento’. Por este motivo, hoy en día dedican atención especial a la reestructuración del sistema organizacional con tendencias dominantes: conformación de equipos interdisciplinarios, reconfiguración de las capacitaciones, incentivos para estudios de posgrados, espacios de trabajo uniformes ‘sin dueño’ y exigen laborar por propósitos con entregables llegado los 3 meses. En nuestro país, el sector servicio está liderando este nuevo formato y se viene cumpliendo lo que menciona Nassim Taleb en su libro Anfrágil: “invirtamos en personas, no en planes comerciales: busquemos a alguien capaz de cambiar seis o siete veces, o incluso más, a lo largo de su carrera”. Por ello, esta nueva composición de la relación laboral conlleva a la racionalidad de los individuos donde nuestra tradicional forma de trabajo cambia por un enfoque invisible que debemos tener implícito al momento de afrontar los retos laborales, tales como los hábitos de contar con un perfil analítico, identificar desafíos y generar ideas, pertenecer a redes de contacto de profesionales, gestionar indicadores que generen valor para la organización, entre otros. Este ritmo de convergencia hacia el nivel esperado de las empresas se constituye en la estrategia individual de cara a la demanda laboral. Aunque el lento crecimiento de esta última invita a formular políticas con énfasis en los nuevos participantes del ciclo económico, siendo dos actores claves para fomentar el equilibrio: el estado y las universidades. El primero, como responsable de los objetivos de dinamizar el mercado laboral sobre la base de una educación para el trabajo y el segundo, minimizando el impacto de este desequilibrio entre oferta y demanda con propuestas académicas de formación continua acorde con la necesidad empresarial.