Instituto de Democracia y Derechos Humanos – IDEHPUCP 
Durante los últimos años, hemos sido testigos de una transformación en la educación orientada al ámbito profesional y, con ella, la manera de entender los aprendizajes. Hoy ya no basta con asistir a un curso, completar una determinada cantidad de horas y recibir un certificado. El mercado laboral plantea una exigencia distinta: necesita personas que no solo cuenten con determinados conocimientos, sino que sean capaces de demostrar que pueden aplicarlos de manera efectiva en su entorno de trabajo.
La situación responde, en gran medida, a las necesidades de las organizaciones. Estas buscan mayor claridad para que los colaboradores desarrollen capacidades, no solo técnicas sino también humanas, de manera que puedan llevarlas a sus espacios de trabajo. La pregunta ya no es solamente cuánto estudió una persona, sino qué competencias adquirió y, sobre todo, qué puede hacer con ellas.
El mercado laboral plantea una exigencia distinta: necesita personas que no solo cuenten con determinados conocimientos, sino que sean capaces de demostrar que pueden aplicarlos de manera efectiva en su entorno de trabajo».
Es aquí donde surge una pregunta que nos desafía como Universidad, específicamente, a quienes diseñamos educación continua para el trabajo: ¿cómo aseguramos de que aquello que ofrecemos se lleva a la práctica?
Las microcredenciales parten justamente de esta necesidad. Su valor no está únicamente en reconocer una experiencia educativa más corta o específica, sino en elevar la exigencia sobre lo que significa acreditar una competencia. Desde esta mirada, no se entrega una credencial simplemente porque una persona cumplió un número determinado de horas lectivas. Esta se debe otorgar siempre que existan evidencias observables que corroboren que los estudiantes desarrollaron y aplicaron las competencias esperadas.
Una referencia clave para entender esta lógica es el modelo de evaluación desarrollado por el experto en el campo de la capacitación Donald Kirkpatrick. Su propuesta parte de una idea que hoy cobra especial relevancia: evaluar una experiencia formativa no debería limitarse a conocer si al participante le gustó el curso o si completó satisfactoriamente sus actividades. El modelo plantea cuatro niveles que permiten mirar progresivamente qué ocurre con ese aprendizaje: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
Desde esta mirada, no se entrega una credencial simplemente porque una persona cumplió un número determinado de horas lectivas. Esta se debe otorgar siempre que existan evidencias observables que corroboren que los estudiantes desarrollaron y aplicaron las competencias esperadas».
Los tres primeros niveles nos permiten recorrer ese camino de manera progresiva. El primero es el de reacción, que evidencia cómo el participante percibe y valora la experiencia formativa. El segundo es el de aprendizaje, que permite determinar si desarrolló los conocimientos, habilidades o actitudes esperadas. El tercero es el de comportamiento, donde se observa si es capaz de trasladar lo que aprendió a su espacio de trabajo. En otras palabras, se pasa de la adquisición de conocimientos y habilidades a su aplicación en acciones concretas y verificables.
En el cuarto nivel, el de resultados, esta mirada adquiere una dimensión especialmente relevante para la educación continua. En este punto, dejamos de observar únicamente lo que ocurrió con el participante para analizar qué impacto generó ese aprendizaje en la organización. La formación adquiere así una nueva dimensión: la competencia desarrollada se traduce en una mejora que puede ser observada y, en muchos casos, también medida.
La reducción en los tiempos de un proceso, el incremento de las ventas, el ahorro de horas de trabajo, la disminución de errores, la mejora en la atención al cliente o incluso la automatización de una tarea son algunos ejemplos de cómo una competencia desarrollada puede traducirse en resultados concretos. En este nivel, la formación empieza a vincularse directamente con el impacto generado y, cuando corresponde, con indicadores económicos que permiten dimensionarlo.
La reducción en los tiempos de un proceso, el incremento de las ventas, el ahorro de horas de trabajo, la disminución de errores, la mejora en la atención al cliente o incluso la automatización de una tarea son algunos ejemplos de cómo una competencia desarrollada puede traducirse en resultados concretos».
Esta perspectiva responde especialmente bien al nuevo desafío de la educación continua: dejar de pensar únicamente en la experiencia formativa y comenzar a diseñar procesos de aprendizaje orientados a generar resultados concretos.
Así, las microcredenciales empiezan a plantearnos una nueva forma de diseñar la experiencia educativa. Imaginemos, por ejemplo, que una organización necesita que un grupo de colaboradores desarrolle una competencia específica. Bajo un modelo tradicional, enviarlos a un curso y esperar que luego apliquen lo aprendido podría resultar insuficiente. Con el enfoque de las microcredenciales, en cambio, la organización puede involucrarse desde el inicio en el diseño de la experiencia formativa: definir el desafío que sus colaboradores necesitan resolver y validar los proyectos que desarrollarán durante su formación, aplicándolos directamente en su espacio de trabajo.
Es precisamente allí donde ocurre algo particularmente interesante. El empleador puede observar el resultado y validar, para cada participante, si la competencia que buscaba desarrollar efectivamente se alcanzó. Si la evidencia demuestra que sí, esa persona obtiene su microcredencial. La acreditación deja entonces de ser únicamente una constancia de asistencia o de horas cursadas y se convierte en una evidencia de desempeño.
En ese nivel de resultados, podemos empezar a medir cuánto valor generó la formación. El retorno de la inversión (ROI, por sus siglas en inglés) adquiere una nueva dimensión de impacto y transformación. Con esta consideración, las organizaciones apreciarán medir en clave de un KPI con impacto económico.
(…) el docente también adquiere un nuevo rol. Más que concentrarse en transmitir contenidos o calificar pruebas bajo aplicaciones teóricas o memorísticas, las microcredenciales proponen la oportunidad de acompañar y facilitar el proceso de aprendizaje de los estudiantes, y monitorear cómo desarrollan y aplican lo aprendido».
Por su parte, en este modelo, es importante mencionar que el docente también adquiere un nuevo rol. Más que concentrarse únicamente en transmitir contenidos o calificar pruebas bajo aplicaciones teóricas o memorísticas, las microcredenciales le proponen la oportunidad de acompañar y facilitar el proceso de aprendizaje de los estudiantes, y monitorear cómo desarrollan y aplican lo aprendido.
Estamos, por tanto, frente a un cambio que va más allá de un nuevo formato educativo. Las microcredenciales nos están llevando a repensar el significado del aprendizaje y las formas de evaluar a los estudiantes mediante hechos concretos y que generen impacto en las organizaciones. En tal sentido, la educación continua para el trabajo empieza a moverse de las horas a las evidencias, del aula a la práctica y del certificado a la competencia. Visto de ese modo, quizás ese sea uno de los cambios más importantes que veremos en los próximos años.
Deja un comentario