1. Trabajador dependiente y trabajador independiente

Según el Mag. Mendoza, al egresar y comenzar a trabajar, existen dos opciones en términos de relación laboral: ser un trabajador dependiente o un trabajador independiente. «En el caso del trabajador dependiente, este pone su tiempo y fuerza de trabajo a disposición de una organización que dirige su actividad», lo que implica que está sujeto a las directrices, organización y fiscalización del empleador. Explica que este tipo de relación laboral está regulada por la legislación laboral, que establece derechos y obligaciones, incluyendo la posibilidad de recibir sanciones por incumplimientos.

Mientras que el trabajador independiente ofrece sus servicios de manera autónoma, sin depender de una organización que controle su actividad. En este escenario, la legislación laboral no aplica de la misma manera, ya que no existe la subordinación característica de un trabajador dependiente. Mendoza Legoas enfatiza que «las posibles adaptaciones y sanciones en función de la necesidad del negocio son propias del trabajo subordinado», diferenciándolo claramente del trabajo independiente.

2. ¿Las prácticas (preprofesionales y profesionales) son consideradas trabajo dependiente?

El profesor de Derecho PUCP explica que las prácticas preprofesionales o profesionales no son lo mismo que un trabajo dependiente. Según la ley de modalidades formativas laborales, el estudiante que está por egresar o ya culminó su carrera universitaria participa en un tipo de contratación donde se entiende que hay un componente formativo que justifica que ese vínculo no sea un contrato de trabajador dependiente.

“Lamentablemente, se aprecian casos en donde algunas compañías utilizan este tipo de contratos para abaratar costos porque normalmente lo que ofrecen como estipendio no equivale a la remuneración que percibe un trabajador dependiente”, señala.

En ese sentido, Mendoza subraya que el practicante debe estar en la empresa principalmente para aprender y tiene derechos como una jornada limitada. Si el componente formativo no se respeta, se estaría incurriendo en un «fraude de ley».

3. Tipos de contratos laborales

El profesor Luis Mendoza explica que existen principalmente dos tipos de contratos laborales en Perú: a plazo indeterminado y a plazo fijo. El contrato a plazo indeterminado es el estándar, en el que la relación laboral continúa hasta que ocurra un evento como la jubilación, la renuncia o la muerte.

En tanto, los contratos a plazo fijo tienen una fecha de inicio y una fecha de culminación. Estos contratos deben ser excepcionales. “Lamentablemente, en las relaciones laborales de Perú, tres de cada cuatro contratos de trabajo son temporales”, asevera.

Mendoza Legoas también señala que, aunque la ley exige que los contratos a plazo fijo sean por escrito, los contratos a plazo indeterminado pueden ser verbales, siempre y cuando el trabajador esté registrado en la planilla electrónica del empleador. Además, menciona la existencia de contratos laborales indirectos, como la tercerización, donde una empresa contrata a otra para que provea servicios con su propio personal.

4. Equilibrio entre el tiempo de trabajo y de descanso

Otro concepto fundamental es la importancia del equilibrio entre el tiempo de trabajo y el descanso, pues es esencial para la salud y bienestar de los trabajos. Según Mendoza, las primeras normas laborales que existen en nuestro país tienen que ver con la limitación del tiempo de trabajo.

También refiere que el descanso no solo es el tiempo entre jornadas, sino también el tiempo de refrigerio durante el día laboral y el descanso semanal obligatorio, generalmente los domingos. Así como las vacaciones anuales, que es un derecho fundamental para los trabajadores, pues les permite descansar, renovar energías, y conciliar sus obligaciones personales y familiares.

5. Seguridad y salud en el trabajo

Finalmente, el Mag. Luis Mendoza nos habla sobre la importancia de la seguridad y salud en el trabajo, señalando que «las personas tenemos el derecho a encontrarnos protegidas ante los riesgos que puedan existir en nuestro centro laboral. El empleador es considerado un deudor de seguridad por la ley, lo que implica un deber de prevención, que incluye identificar riesgos, capacitar a los trabajadores y proporcionarles las herramientas necesarias para enfrentarlos”.

Agrega que la seguridad laboral no se limita solo a los riesgos físicos, sino que también incluye la protección de los derechos fundamentales en el entorno de trabajo, como la prevención y erradicación del acoso sexual.

Para el Mag. Mendoza Legoas, “el trabajo no es una mercancía”. Recuerda que, en 1944, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acuñó esta expresión en la declaración de Filadelfia. Esto quiere decir que “por más que nosotros normalmente nos insertemos a trabajar por la necesidad de renta, la relación de trabajo no es un intercambio metálico de dinero por prestación de servicios solamente. Hay muchas otras cosas que se tienen que añadir y que, desde una perspectiva de derechos, definen a las relaciones de trabajo como una ciudadanía laboral, y, dentro de esta relación de trabajo, la vigencia de los derechos es tremendamente importante”, finaliza el especialista.